Язык сайта:
русский   украинский   English

Нормирование труда

Нормирование труда является составной частью (функцией) управление производством и включает определение необходимых расходов работы (времени) во исполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установление на этой основе норм работы.

Нормирование работы выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации работы и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой работы и ее оплатой.

Мировой опыт удостоверяет, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможная лишь при условии высокого уровня организации нормирования работы. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию работы, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы мікроедементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины №197 от 20 марта 1995 г. утвержденные мероприятия по улучшению нормирования работы (Работа и зарплата. - 1995. - №7). Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 г. утвержденные Рекомендации относительно нормирования работы в областях народного хозяйства.

Согласно Кзпп (глава VI) и указанными Рекомендациями нормы работы - нормы выработки, обслуживание, времени, численность - устанавливаются для работников согласно достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и работы. Нормы работы подлежат обязательной замене новыми по мере проводки аттестации и рационализации рабочих мест, внедрение новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм проводится владельцем по согласованию с профкомом. О введении новых норм владелец обязан сообщить работников не позднее чем за один месяц.

Нормы работы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до пересмотра их в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. При сдельной системе оплаты труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотренный механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, который создал изобретение, полезную модель, промышленный образец или внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении 6 месяцев от даты начала их внедрение. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении 3 месяцев.

При почасовой системе оплаты работникам устанавливаются нормированные задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования работы заслуживает на немного другой подход. Традиционно к нормированию входила деятельность из установление норм расходов работы, другими словами, нормирование испытает процесс работы. В начале XX столетие такие исследования имели немалый успех. Исследование У. Тейлора из нормирование работы получили общее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию отводится основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов работы. Выдается, что именно этого бракует в нормировании работы. Ведь в реальном производстве, главным образом, нас интересуют результаты работы: сбыт произведенной продукции, количество и качество предоставленных услуг; спрос на научные разработки, их реальное внедрение и т.ін. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. Кзпп был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых задач; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса работы. Работник должен был прийти своевременно на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива, конкретного работника.

Результативность работы по сути положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя принудить владельца держать на фирме работника, который хотя и послушный, тщательный, но абсолютно бесполезный.

Практика давно имеет потребность в том, чтобы именно результаты работы были положены в основу правового регулирования отношений между владельцем и нанимаемым работником. Чуть ли не этой важной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтрольованість ее широкого применения? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако нужно признать, что хотя владелец и может освободить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким чином не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной системе оплаты труда основанием для выплаты зарплаты служит наряд о количестве изготовленной продукции, при почасовій для служащих - всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе. Хорошо, если такая предусмотренная системой оплаты труда, а если ни? На государственном предприятии квалифицированному специалисту, который дает высоко эффективные результаты работы, все же нельзя установить двойной оклад.

Надо сказать, что уже были попытки підкорректувати систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУЯП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты из качества работы. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Им была присущая четкость, определенность условий премирования. В ибо и устанавливались четко сформулированные показатели результатов работы. Была разработанная и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотренный в Кзпп, но не применяется на практике. Так как, как известно, система КСУЯП приказала долго жить. Эффективность ее оказалась низкой, и не удивительно. Сколько маяття, горы бумаг - и все через распределение незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов работы.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может сдаться на первый взгляд. Влияние разных работников, служб на конечные результаты работы разнообразный. Результаты работы зависят от многих факторов, а отделить результаты работы конкретного работника от результата целого коллектива не просто. Тем не менее эти проблемы - проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты работы конкретных работников и соответственно реально отобразит их в оплате работы, хотя формально правовой статус нанимаемых работников одинаковый на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов работы в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования работы, предостерегает от недооценки ее роли при почасовой оплате работы и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабоч-почасовиков и регламенты работы для специалистов (см. Колот А. Нормирование работы: значение в рыночной экономике и пути усовершенствования // Работа и зарплата. - 1998. - №17. - С. 20-21). Но в дополнение к этому необходимо внести изменения в законодательство и расширить права руководителя относительно оплаты труда. Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация о расширении применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов работы для конкретного работника. Соответственно в коллективном договоре предприятия этому вопросом следовало бы уделять надлежащее внимание.

Министерство труда и социальной политики Украины приказом от 31 марта 1999 г. №44 утвердило Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного взноса работника в конечные результаты работы предприятия (Работа и зарплата. - 1999. - №11. - С. 18-31). Рекомендации подготовлены Научно-исследовательским институтом социально-трудовых отношений с целью предоставления методической помощи работодателям в организации оплаты и стимулирование работы разных категорий работающих. Рекомендации учитывают требования рыночной экономики к оценке результатов работы и определение заработной платы, которые, по словам авторов, заключаются, в частности, в потому, что снимается любое ограничение на размеры индивидуальной заработной платы со стороны государства. Указанные Рекомендации широко предлагают применять разные виды стимулирования, поощрение, надбавки, доплаты, вместе с тем все же следует учитывать, что нормы Кзпп и Закона "Об оплате труда" не измененные и основная заработная плата работника не может быть уменьшена ниже установленного оклада (тарифной ставки) работника. Кроме того, в условиях кризисного состояния экономики, когда много из предприятий являются неплатежеспособными, сокращают производство или простаивают, вести речь о дополнительных выплатах - теоретическая утопия.