Язык сайта:
русский   украинский   English

Юрист как должностное лицо. Основные стили руководства

Юрист как должностное лицо - специалист поуправлению в юридической сфере, занимающий юридическую должность вгосударственном органе, предприятии, учреждении, коммерческой организации,который постоянно или временно исполняет организационно-распорядительные идругие функции, связанные с властным влиянием на подчиненных данной сферы и сосуществлением юридически значимых действий, направленных на порождение,изменение или прекращение правоотношений.

Как уже указывалось, началами юридическойдеятельности являются управленческие. Будучи должностным лицом, осуществляяруководство коллективом (группой), юрист выступает как управленец. Здесь линиявзаимоотношений: "руководитель - подчиненный".

Эффективное руководство юриста какдолжностного лица зависит от подбора и расстановки кадров, умении работать слюдьми. Оно предполагает:

распределение функций между работниками, делегировании имполномочий;

способы включения работников в данную организационнуюсистему с учётом их коммуникабельности, темперамента;

3. выработку у работников чувства ответственности запорученное дело.

Иначе всё это можно назвать комплектованиемличного состава. Ошибки в комплектовании личного состава приводят к снижениюэффективности решения юридического дела, его результативности.

Руководитель организует деятельностьколлектива, направляет его на выполнение законов в соответствии со служебнымиполномочиями, принимает управленческие решения, контролирует их выполнение,имеет собственные обязанности и права, несет персональную ответственность заведение юридического дела и др. При этом он сам должен отвечать конкретнымтребованиям, брать на себя функции управления, иметь определенный стильуправления. Руководитель взаимодействует с рабочей (формальной) группой, т.е. слицами, объединенными внутри данной организации на определенной формальнойоснове (соответственно официальному положению).

Результаты работы такой группы зависятпрежде всего от методов руководства группой со стороны руководителя, отсовокупности практических приемов его поведения и отношений с подчиненными впроцессе руководства (управления), которые определяют стиль руководства.

От стиля управления руководителя зависитпсихологический и деловой климат в коллективе. Взаимоотношения руководителя исотрудников (подчиненных) должны быть построены на доверии. Если сотрудникипочувствуют полное доверие и готовность руководителя добросовестно ценить ихпомощь, они отдадут в распоряжение руководителя все свои способности."Взаимное доверие - это общая основа передачи части своихполномочий", - говорится в американском "Курсе для высшегоуправленческого персонала".

Стиль руководства - это определенная системапостоянно применяемых методов руководства, рабочих приемов поведенияруководителя и его отношений с подчиненными в процессе управления (разработке,принятии решений, организации их выполнения и контроля).

Различают:

1.индивидуальный стиль работы руководителя;

2.общий стиль работы руководителей и их аппаратов.

Разумеется, сколько руководителей, столько ииндивидуальных стилей руководства. Однако существует общий стиль руководства -деятельность руководителя и его аппарата, когда "управленческий"почерк отдельного руководителя становится определяющим для его аппарата и всейгруппы. Исходя из этого проводится классификация общих стилей руководства исамих групп.

Различают три основные общие стилируководства (или группы трёх основных видов руководства):

авторитарный (директивный, автократический);

демократический;

либеральный.

Авторитарный (автократический) стильруководства характеризуется чётким проявлением личности руководителя,концентрирующим власть в одних руках, и формальными отношениями между ним исотрудниками (подчиненными). Он проявляется в том, что руководитель:

вмешивается в решение большинства вопросов;

проявляет личную активность и самостоятельность в решениивопросов;

даёт указания и императивным (повелительным) тоном, тономкоманд, запрашивает нужную информацию;

не принимает во внимание личность сотрудника и его мнение;подавляет активность сотрудника, и если считается с чужим мнением, то лишьнастолько, насколько удаётся его убедить;

осуществляет всеохватывающий контроль и мелочнуюрегламентацию.

Такое поведение руководителя ведёт кнеустойчивости группы, тайному несогласию или безразличию с решениемруководителя, неудовлетворенности своим положением в связи сневостребованностью способностей, сокрытию информации, необходимой длякачественного выполнения работы. При наличии позитивных элементов (глубокоезнание дела руководителем, его умение прогнозировать возможные последствия принятыхрешений, строгая субординация, чёткая дисциплина, ответственность) приавторитарном стиле руководства превалируют названные негативные элементы,превращающие человека в винтик административной машины и подавляющие егопрофессионально-правовую инициативу. Все это отрицательно сказывается нарезультатах юридического дела.

Нельзя не отметить, что в некоторыхэкстремальных ситуациях, ориентированных на выполнение глобальной задачи,авторитарный (особенно благосклонно-авторитарный, применяемый у высокообразованныхподчиненных) стиль руководства может сыграть положительную роль (задержаниевооруженного преступника, погашение пожара и др.), но его нецелесообразноприменять постоянно и повсеместно.

Важно помнить, что руководитель, какправило, вынужден применять авторитарный стиль руководства в двух случаях:

когда его профессионализм ниже общей и профессиональнойкультуры руководимой им группы (тогда он не в состоянии глубоко постичь дело ипрогнозировать возможные последствия принятых решений, но желает "подавить"подчиненных своей властью и мешает делу, провоцирует конфликты в группе);

когда руководимая им группа (подчиненные) имеет низкую общуюи профессиональную культуру, лишена профессионализма и целеустремленности(тогда его профессионализм, безукоризненная справедливость и предвидениепоследствий принятых решений "вытаскивают" работу всего коллектива,но порождают иждивенчество его членов).

И в первом, и во втором случаях авторитарныйстиль руководства является следствием плохой расстановки кадров.

Либеральный (попустительский) стильруководства характеризуется наименьшей степенью проявления власти и личноговлияния руководителя, основывается на полном доверии к исполнителям, на ихсамостоятельных действиях в пределах их полномочий, невмешательстве в делаподчиненных, вплоть до заигрывания с ними.

Либеральный стиль руководства заключается втом, что руководитель:

1.считает подчиненных равными партнерами в процессеподготовки и принятия решений по наиболее важным вопросам;

2.доверяет своим подчиненным, может принять решение,предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным;

3.не демонстрирует своей власти в процессе рассмотренияюридического дела, предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложногодела, действовать от случая к случаю или когда на него оказывают давление либосверху либо снизу;

4.способствует развитию широких контактов в группе, что даетвозможность полного использования способностей каждого члена группы,предоставляет подчиненных самим себе;

5.не является координатором действий группы, общение сподчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживаниемличных контактов, что снижает сплоченность группы и развивает индивидуализм;

6.дает возможность неформальным лидерам сильно влиять нарешение вопросов и развиться неформальным отношениям в поведении группы, чтоослабляет его личную позицию и провоцирует конфликты;

7. не контролирует деятельность подчиненных, потакает им,что ведет к нагромождению ошибок и нерешенных проблем.

Разумеется, либеральный стиль руководстваимеет положительные черты, однако в конечном итоге он приводит к нездоровомусоперничеству в группе и к неэффективности работы - ожиданию указаний сверху,избежание инициатив. Либеральный стиль руководства в чистом виде встречается редко.Таких руководителей специально не готовят, они - плод слабости волевых качествличности как руководителя. Группы, руководимые такими руководителями, какправило, быстро расформировываются и руководство ими передаётся руководителю,стиль руководства которого - авторитарный либо демократический.

Демократический (коллегиальный) стильруководства - наиболее распространенный, поскольку он способствует формированиюболее совершенной формы организации юридической деятельности, где руководительи коллектив строят свои отношения на доверии, сотрудничестве и сопереживании запорученное дело, где учитываются возможности подчиненных и имеет местотерпеливое отношение к их недостаткам.

Положение демократического стиля среди видовстилей руководства (авторитарного и либерального) является промежуточным: онвбирает позитивные качества и того и другого, отбрасывая негативные. Вколлективе  с демократическим стилем руководства устанавливается атмосферавзаимопонимания, здоровый психологический климат.

Руководитель:

1.считается с мнением подчиненных и обеспечивает их участие(не индивидуальное, а коллективное - совместное) в принятии решений, вплоть доправа вето, когда речь идёт о ключевых вопросах рассматриваемого юридическогодела;

2.проводит совещания с участием всех членов группы с цельюрешения наиболее важных вопросов, кающихся всех или большинства участниковдела; регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для неговопросам;

3.привлекает членов группы к обсуждению, обмену мнениями иинформацией, имеющейся в их распоряжении (обмен мнениями становится основнойформой рабочих взаимоотношений); стимулирует инициативу со стороны подчиненных- выдвижение новых альтернативных решений дела;

4.принимает решение единолично и несёт полнуюответственность за него, даже если оно основывалось на неудачных советахподчиненных;

5.обладает широким кругозором в специальной области знаний,умением работать с людьми и практическими профессиональными навыками (точнаяпередача распоряжений, официальной информации, умение отвечать на вопросыколлег, обеспечивать и защищать интересы группы), что позволяет ему завоеватьавторитет и добиваться эффективности при решении сложных юридических дел.

При наличии целого ряда позитивных моментов, ихпреобладании, демократический стиль руководства не лишен недостатков. К числуосновных недостатков можно отнести следующие:

1) низкая оперативность обмена информацией и принятиярешений, поскольку тратится немало времени на коллегиальное обсуждение вопроса;

2) стремление ряда руководителей уйти от ответственности ипереложить ее на коллектив (особенно при решении вопросов, связанных с риском).

Имеется классификация стилей руководства понаклонности руководителя либо к юридической работе либо к работе коллектива:

руководитель учитывает прежде всего интересы юридическойдеятельности и сосредоточивается на работе и предстоящих задачах;

руководитель отдаёт приоритет работе с коллективом,интересам подчиненных при учете выполнения задач и целей юридическойдеятельности.

Возникает вопрос, какому из двух вариантовследует отдать предпочтение. Ответ не может быть простым, поскольку он зависитот положения дел в юридической практике и в коллективе, от профессионализмакадров, от степени их ответственности и др. Постоянной зависимости между стилемруководства и производительностью труда не существует.

Ни один из приведенных стилей руководства(авторитарный, либеральный, демократический) не может быть универсальным на всеслучаи. В том и состоит мудрость руководителя, что он анализирует и учитываетситуацию, чтобы определить соответствующий курс действия. Наиболее оптимальный- "адаптивный" стиль руководства. Он проявляется в сочетании всехстилей, максимально подходящих для данной ситуации, для решения конкретногоюридического дела. Адаптивный стиль руководства позволяет руководителю повыситьэффективность руководства и психологическую совместимость с коллективомследующими путями:

1. переформировать группы;

2. перепроектировать задачи, чтобы сделать группу болееструктурированной;

модифицировать должностные полномочия со сторонывышестоящего руководства.