Язык сайта:
русский   украинский   English

Конфликты в юридической практике  и стили их решения

Конфликты возникают в любой сферечеловеческой деятельности. Разумеется, юридическая практика не свободна отконфликтных ситуаций в коллективе (группе) - между руководителем иподчиненными, между членами группы. Изучение конфликтов и путей их решенияотносится к сфере науки конфликтологии.

Зарождение конфликтологии приходится наранние этапы развития языка и связано с представлением о конфликте какпротивоборстве, противостоянии между людьми ("мы" - "они").Уже тогда высказывались различные суждения о причинах конфликтов и возможностейих преодоления, осуждались беспорядок, хаос, войны, вражда.

Проблемой поведения человека в конфликтнойситуации занимались ученые всех столетий.

Те из них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель,Ф. Оппенгеймер, А. Бентли), которые заострили внимание на необходимостинаучного изучения конфликтов и недоразумений в обществе, считали конфликтнормальным социальным явлением, поскольку человеческой природе и общественнымотношениям свойственны биологические, психологические, социальные и другиефакторы, порождающие разнообразные конфликтные ситуации.

Разумеется, конфликт нельзя сводить только кфактору разрушения. Его функции могут быть и позитивными: созданиесоциально-правовых групп; возникновение способов регулирования конфликтныхотношений (норм, институтов, организаций); привнесение в общество здоровогодуха соперничества и конкуренции; конфликт как источник изменений ипреобразований; конфликт как способ проявления противоположных взглядов иподходов; конфликт как школа формирования консенсуса и компромисса. Благодаряконфликту четче распознаются фигуры тех или иных должностных лиц,руководителей. Необходимо сознательное отношение к конфликту, изучениезакономерностей его развития и решения, превращения их из стихийных процессовпротекания в координируемый, контролируемый процесс.

Учеными дано немало рекомендаций, касающихсяразличных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора средстврешения конфликтов, а также управления ими. Разработаны модели поведениячеловека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическимстандартам.

В литературе имеется ряд определений термина"конфликт":

-психологическое противоборство сторон;

-противоречие между людьми вследствие решения каких-топроблем;

-столкновение противоположных интересов и целей;

-противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями идр.

Каждое из этих определений имеет в своем основании понятие"столкновение", которое детализируется в зависимости от содержанияпроцесса столкновения.

Конфликт в юридической практике -столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей,интересов и способов их достижения, препятствующее их практическомуосуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликты можно классифицировать наразличные виды по определенным критериям.

Конфликты по количественному охватуучастников:

внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями ичувством служебного долга руководителя;

межличностный конфликт - между руководителем и егозаместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;

межгрупповой конфликт - между различными группировками:организациями или группами одного либо неодинакового статуса.

Группа - это объединение людей по одному илинескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностямии нормами.

Различают такие виды конфликтов в группе(коллективе):

-по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, ненаходящимися в подчинении друг к другу;

-по вертикали - между людьми находящимися в подчинении другдругу;

-смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали.

Наиболее распространенными являютсявертикальные и смешанные.

Конфликты по причинам, которые их вызвали,могут быть обусловлены:

трудовым процессом;

психологическими особенностями взаимоотношений членовколлектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиямируководителя и др.;

личностными качествами членов коллектива, различиями ихправовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью,неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.

Конфликты по значению для группы(коллектива):

1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальныевопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональнойработе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводятгруппу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональнойработы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2.деструктивные (негативные) - являются результатомошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов иинтересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя;обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность,блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ееэффективность.

Конфликт в своем развитии проходит такиестадии:

стадия вызревания потенциального конфликта

- формирование противоречивых интересов, принципов, норм,которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют каквозникновение объективной конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный

- осознание участниками конфликта своих верно (адекватнопонятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов,принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;

стадия конфликтных действий

- обострение эмоционального фона протекания конфликтов. Наэтой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняетих первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствуетразрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;

стадия снятия или разрешения конфликта

- осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуацииили вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации),имеющихся у сторон.

Образы конфликтной ситуации - идеальныекартины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления осамих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе(коллективе), где складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как и структура любого явления, состоитиз элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либопрофессионально-правового характера, особенности оплаты труда, спецификаделовых и личных отношений конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - егоучастники -оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации:основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, несовпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе,обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных идуховных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинныепричины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.

Важно вовремя распознать назревающийконфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию,необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Руководитель должен уметь распознаватьконфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своихвозможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватнойоценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитываяобстоятельств;

консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшиевзгляды и традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях иоценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;

сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности,агрессивности, раздражительности, упрямстве.

Конструктивное решение конфликтапредполагает наличие следующих факторов:

1. адекватное восприятие конфликта - умение без личныхпристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные ипротивоположной стороны;

2. открытое общение - честное высказывание своей позиции,готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению путивыхода из конфликтной ситуации;

3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферувзаимного доверия и сотрудничества.

Имеется несколько определенных стилейповедения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.

Стиль решения конфликтов - это та мера, врамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы припассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (илииндивидуальном) действии.

Представим основные стили решения конфликтов

(в соответствии с сеткой Томаса - Килменна):

Стиль

конкуренции

(активное отстаива-ние собственной позиции)

Стиль

сотрудничества

(поиск путей совместного решения проблемы, удов-летворяющего обе стороны)

Активные

действия

Стиль компромисса

(поиск решения, основанного на взаимных

уступках)               

Стиль

уклонения

(стремление укло-ниться от участия в конфликте)

Стиль

приспособления

(восстановление нормальной рабочей атмосферы путемсовместного действия

с другой стороной )

Пассивные

действия

Индивидуальные

действия

Совместные

действия

 

Стиль конкуренции (соперничества) - возможендля профессионала-юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью,уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) инастаивающего на нем. Этот стиль неприемлем для коллектива или личности, скоторыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он можетвызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиляюристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую смнением начальника.

Стиль сотрудничества - возможен дляпрофессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает вовнимание интересы другой стороны, пытаясь с ней сотрудничать. Этот стильтребует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушиватьдругую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование этого стиля полезно дляобоих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимыеотношения, Этот стиль способен удовлетворить интересы всех сторон(интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилитьвовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность.

Стиль уклонения - возможен при рассмотрениипроблемы, не очень важной для какой-то стороны и она уклоняется от разрешенияконфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию навыработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решенияпроблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу,незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремлениеполучить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этотстиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большейвластью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты.

Стиль приспособления - применим тогда, когдасторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия испокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с коллегами одна сторонапоступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у неенедостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б)правда на другой стороне.

Стиль компромисса - возможен при стремлениисторон урегулировать разногласия при взаимных уступках, частичномудовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда сторонытремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один итот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и кто-тодолжен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равносильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворениеданного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссноерешение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем всепотерять.

Стиль компромисса занимает срединноеположение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако неследует его считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решенияконфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишьнаучиться стратегически правильно выбирать один из них, который наиболееподходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильнонарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.