Язык сайта:
русский   украинский   English

Общая дисциплинарная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность наступает за КЗоТ Украины (ст. 147-152). Основанием дисциплинарной ответственности есть дисциплинарный проступок, состав которого традиционно включает субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда есть лицо, которое находится в трудовом правоотношении с владельцем или уполномоченным им органом. Деліктоздатність - т.е. способность лично нести ответственность за нарушение трудовых обязанностей является составной частью праводієздатності лица. Трудовая праводієздатність по общему правилу наступает с 16 лет, в определенных случаях - с 15 лет, а учеников - с 14 лет (ст. 188 КЗоТ). Все несовершеннолетние имеют равные права и обязанности в трудовом правоотношении с совершеннолетними. Это говорит о том, что к дисциплинарной ответственности работник может привлекать с момента, когда он по возрасту досяг трудовой праводієздатності и заключил трудовой договор с работодателем. В трудовом праве ответственность имеет только личный характер, в отличие от гражданского права, где имущественную ответственность за несовершеннолетних до 15 лет несут родители, опекуны, аз 15 до 18 лет несовершеннолетние самые несут имущественную ответственность за вред, который они причинили, тем не менее если они не имеют заработка или имущества, к ответственности привлекаются их представители.

За законодательством различается общий и специальный субъект дисциплинарной ответственности. Общим субъектом является любой работник, на который распространяются общие нормы о дисциплине: правила внутреннего трудового распорядка, КЗоТ.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, т.е. определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным следствиям. Она выступает в двух формах: умысла и неосторожности. Умышленная вина предусматривает, что лицо сознавало противоправность своего действия, предусматривала его вредные следствия и желала или сознательно допускала их наступление. Для дисциплинарного правонарушения наиболее характерной есть вина в форме неосторожности. Неосторожность как форма вины предусматривает, что лицо сознавало противоправность своего поведения, предусматривала ее вредные следствия, тем не менее легкомысленно рассчитывала на их отворачивание, или не предусматривала, хотя должна была их предусмотреть. Во всех случаях наличия вины общим и обязательным ее элементом являются осознания лицом противоправности своего действия, если же нет осознания - нет и вины. Следует обратить внимание на то, что работник не может быть признан виновным, если он ненадлежащее выполняет свою работу вследствие недостаточной квалификации или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения, иначе говоря, когда он объективно не мог надлежащих образом выполнить работу или когда владелец не создал для этого надлежащие условия. Нельзя привлекать работника к ответственности за невыполнение заизвестно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного поведения субъекта, вредных следствий и причинной связи между ними и поведением правонарушителя. Противоправность поведения заключается в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права:

КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, а также в нарушении или невыполнении приказов и распоряжений владельца, уполномоченной им администрации. Нужно обратить внимание на то, что дисциплинарным проступком признается невыполнение именно трудовых обязанностей. По общему правилу невыполнения общественных доверенностей, моральных, этических правил поведения, не связанных с выполнением трудовой функции, не может тянуть применения юридической ответственности. Согласно законодательству нарушения трудовой дисциплины считается таким при условии, что оно произошло р рабочее время. Но в отдельных случаях, когда такое нарушение отрицательно влияет на производственный цикл, мешает выполнению трудовой задачи, судебная практика расценивает его как дисциплинарный проступок. Уместно обратить внимание, которое для работников, которые работают в режиме ненормированного рабочего времени, все время пребывания на рабочем месте и на территории предприятия считается рабочим временами.

Не может быть дисциплинарного правонарушения без вредных следствий, которые делятся за степенью вредности, а также за действием во времени.

Ст. 147 КЗоТ предусматривает два дисциплинарных взыскания: выговор и освобождение. Дисциплинарное освобождение допускается в определенных законом, случаях: за систематическое нарушение трудовой дисциплины (г. Со ст. 40) за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40), за появление на работе в состоянии наркотического, токсичного или алкогольного опьянения (п. 7 ст. 40), за кражу вещей владельца (п. 8 ст. 40), за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины руководящими и некоторыми другими работниками (п. 1 ст. 41). За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть примененное только одно дисциплинарное взыскание. В другое время перечень дисциплинарных взысканий был более широким. Как известно, на предприятиях негосударственной формы собственности часто применяются в качестве дисциплинарных взысканий штрафы. О.В. Смирнов, Р.З. Лившиц, В. И. Нікітінський предлагали установить в законодательстве штраф как средство дисциплинарного взыскания. Тем не менее этот вопрос довольно таки дискуссионный, особенно в условиях экономического кризиса и повсеместной задержки заработной платы. Заметим лишь, что все мероприятия, которые могут ограничить права работников, должны быть установленные в централизованном порядке, а мероприятия поощрения должны быть определенные на локальном договорном уровне.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.

Дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуску. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. К применению дисциплинарного взыскания владелец обязан требовать от работника письменных объяснений.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником к комиссии в трудовых спорах или непосредственно к суду в 3-месячный срок. Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника не будет подвергнуто новому дисциплинарному взысканию, он считается таким, что не имеет дисциплинарного взыскания.

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания мероприятия поощрения к работнику не применяются.

Владелец имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Нормативными актами бывшего СССР предполагались другие правовые мероприятия обеспечения трудовой дисциплины. Тем не менее много из таких мероприятий или противоречат законодательству Украины, или могут быть урегулированные на договорному равные, например, в коллективном договоре предприятия. В частности, лишение премий и вознаграждений по результатам работы за год может предполагаться в локальных положениях отдельных предприятий, однако в таких актах необходимо установить конкретные условия и порядок лишения премий. Премии, предусмотренные системой оплаты труда, не могут применяться как мероприятие дисциплинарного влияния. Понижение квалификационного разряда за нарушение технологическая дисциплина предусмотрена ст. 96 КЗоТ и не рассматривается как мероприятие дисциплинарного влияния, однако по сути должно считаться таким, поскольку тянет уменьшение заработной платы работника, т.е. выступает как санкция материального характера. Не применяется такая мера, как перенесение времени предоставления очередного отпуска, а также уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула работнику, который был отсутствующей на работе без уважительной причины. Это мероприятие, предусмотренное постановлением Совета Министров СССР и ВЦРПС от 28 июля 1983 г. №745 "О дополнительных мерах относительно укрепления трудовой дисциплины", противоречит Закону Украины "Об отпусках", согласно которому ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней (ст. 6 Закона) и не может рассматриваться как средство обеспечения трудовой дисциплины.