Язык сайта:
русский   украинский   English

Тарифная система

Основой правового регулирования оплаты труда есть тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, которые устанавливают исходные размеры оплаты труда. С помощью тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вредности, тяжести, интенсивности, общественной значимости работы и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы есть: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки (почасовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на разных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.

Постановлением Кабинета Министров Украины "О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих за общими (сквозными) профессиями и должностями" были утвержденные тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения как предмет коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) І тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Нужно учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, работа которых есть более интенсивной, чем работа рабочих-почасовиков, устанавливаются в более высоком размере (приблизительно на 7-8%).

Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий работы. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июня 1998 г. №982 "О доплатах и компенсациях лицам, которые работают в зоне отчуждения и зоне безусловного (обязательного) отселения после полного отселение жителей" предусмотрено, что в период с 1 января 1998 г. до 1 января 2000 г. лицам, которые постоянно работают в зоне отчуждения, производится доплата в размере тарифной ставки (должностного оклада).

Тарифная сетка - шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате работы работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 г. предложенная Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих за общими (сквозными) профессиями и должностями. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это показатель степени сложности работы, которая выполняется, и уровня квалификации работника. Тарифная ставка І разряда устанавливает размер оплаты труда простейшей работы: чем более сложный вид работы, тем высший тарифный разряд.

С помощью тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких, разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) І разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому с II по XI тарифный разряд отвечает 2 группы, а с XII по XV - 3 группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп, для каждого тарифного разряда устанавливаются соответственно 2 или 3 фиксированных размеры тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

С помощью тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В это время диапазон тарифной сетки за первой группой тарифных коэффициентов между І і XV разрядом составляет 1:4,01. Это означает, что работник, который работает за XV разрядом будет иметь тарифную ставку в 4,01 раза большую, чем работник І разряда.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее разные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и нанимаемыми работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или другая фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом оказывается унифицирова-чей подход к тарификации разных категорий работающих, снижение конфронтации между "синими" и "белыми" воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной особенностью современного подхода к тарифной системе есть увеличения диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации применяется 23-ступенчатая тарифная сетка (Зарубежный опыт материального стимулирования персонала // Украина: аспекты работы. - 1998. - №1. - С.17). Это разрешает шире учитывать квалификацию работников, результативность их работы.

В Украине работа служащих оплачивается на основе схем должностных окладов. Однако новой границей являются стремления унификации подхода в организации работы рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины №74 от 2 февраля 1993 г. утвержденный единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий, диапазон тарифных разрядов от І до XV. Таким образом применяется XV - разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих профессий, которые являются общими в народном хозяйстве.

Тарификация работ и рабочих проводится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышения производится по заявлению работника, которая рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает владелец или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые вызвали ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на І разряд сроком до 3 месяцев. Возобновление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит у условия трудового договора. Итак, он может изменяться лишь по соглашению сторон. Если работник не взыскивается с работой за присвоенным ему разрядом, владелец должен предложить ему другую, менее квалифицированную, работу с присвоением соответствующего разряда. За несогласием работника владелец имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 Кзпп Украины.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями важных условий работы и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 Кзпп. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за 2 месяца. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях работы, то он может быть уволен по п. 6 ст. 36 Кзпп.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается владельцем согласно должности и квалификации работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу владелец в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможное лишь по результатам аттестации и в пределах "вилы" оклада за данной должностью, предусмотренной штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за работу, которая фактически выполняется, если он по приказу считается на другой должности. Квалификационный^-квалификационные-тарифно-квалификационные справочники (ТКД) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, которые используются на производстве.

ТКД является элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований за разными должностями и роботами. Такие требования делятся на три группы: требования теоретических знаний, требований практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКД: общий и отраслевой. С Помощью общего ТКД обеспечивается единство в тарификации однородных работ, которые выполняются работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности предприятия. Отраслевые ТКД содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной области, и их квалификационные характеристики. В это время в Украине ведется активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно спричиняє возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 г. был введен в действие Классификатор профессий ДК 003-95, утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г. №257; утвержденный и введенный в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 г. №441 Классификатор Украины "Классификация видов экономической деятельности ДК 009-96"; утвержденные выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочников квалификационных характеристик профессий работников; выпуск 01 Справочника "Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности". Всего планируется 88 выпусков Справочника.

Требования за конкретной должностью, работой находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, которая утверждается владельцем.

Нельзя не замечать тенденции, присущий рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 Кзпп трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Другими словами, расширенные права владельца относительно определения круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Другая должность может и не "вписатися" в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное состояние вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все предусматривать заведомо в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известные случаи из практики, когда работник находится на одной должности, а выполняет абсолютно другие функции, или работник за родом работы реально обслуживает денежные или товарные ценности, а владелец не имеет права заключить с ним договора о полной материальной ответственности из-за того, что такой должности (работы) не предусмотрено в централизованном перечне, утвержденному еще во времена СССР в 1977 г. В современных условиях, когда признанные права владельцев, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер. Завершая изложение вопроса о тарифной системе, нужно обратить внимание еще на одно вопрос. Как известно, основными направлениями социальной политики на 1997-2000 года предусмотренное повышение части тарифа в средний заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности работы. Вопрос это не однозначное. Опыт индустриальное развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов нанимаемых работников, которая базируется на оценке заслуг, которая приводит к заметному снижению тарифной части заработка и рост сменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты в самый раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты работы. Например, в Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста оплаты труда у руководителей и специалистов, 2/3 - у мастеров и почти 50% - у рабочих (данные на 1991 г.) (Колот А. Зарубежный опыт материального стимулирования персонала // Украина: аспекты работы. - 1998.- №1. - С. 19).

Из правовых позиций в этом случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов работы. На Западе за владельцем признаются широкие права относительно самостоятельного решения вопроса об оплате работы конкретного работника. У нас же не было принято отходить от централизованного нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений в Украине неизбежно произойдет расширение прав владельца в оплате работы. Оно и сейчас уже имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран с рыночной экономикой, которая сложилась, на Украину, где эти отношения еще только находятся в зачаточном состоянии. По крайней мере на переходном этапе государство должна сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда.