Язык сайта:
русский   украинский   English

Изменение условий трудового договора

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдения тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе работы по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива такого изменения может идти как от владельца или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрено три вида изменения условий трудового договора:

1) переведение на другую работу;

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение важных условий работы.

Понятие переведения и перемещение на другую работу

Нет в трудовому правые вопросы более сложного, чем переведение работника на другую работу. В решении этого вопроса переплелись много современных противоречий, несогласований, а главное, неопределенности относительно понятия принудительной работы, границ дисциплинарной власти работодателя, соотношение прав и интересов работников и работодателей.

Проблемы начинают из того, что прямого определения переведения на другую работу законодатель не дает. Лишь внимательный анализ ст. 31 КЗоТ, согласно которой владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также ч. 2 ст. 32 КЗоТ, что перемещение не должно затрагивать изменение специальности, квалификации или должности, разрешит выяснить, что под переведение можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако дальнейшее ознакомление из ч. 3 ст. 32 свидетельствует о том, что законодатель по-разному оценивает изменения условий трудового договора вследствие их важности, важного значения, насколько есть объективным характер изменений для данного предприятия.

Все важные условия трудового договора можно распределить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

1) трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность);

2) рабочее место (конкретный структурный подраздел предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и и т.п.);

3) другие важные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, объединение профессий и должностей и т.п.).

С учетом такого деления важных условий трудового договора можно сделать вывод, который согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переведением на другую работу. И такое изменение может быть проведено лишь по согласию работника.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 31 постановления №9 от 6 ноября 1992 г. объяснил, что переведением на другую работу считается доверенность работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, которые обусловлены трудовым договором. Переведение на другую работу допускается лишь из согласия работника. Таким образом, внесши изменения в ст. 32 КЗоТ Указом Президиума Верховной Рады УССР №5938-11, законодатель определил под переведением лишь одно изменение условий трудового договора - изменение трудовой функции работника. Для объяснения понятия трудовой функции следует отметить, что в трудовом праве различают следующие понятия: профессия - область применения работы, которая отображает родовое разделение труда (врач, юрист, экономист и др.); специальность - узкая специализация работы внутри определенной профессии (врач-терапевт, юрист-судья, экономист - инженер отдела работы и зарплаты); квалификация - уровень знаний и практических привычек за определенной профессией, который закреплен в определенной правовой форме - тарифного разряда, класса, категории, ученой степени, ученой звания, установленных нормативно-правовыми актами. Определенным доказательством соответствующей квалификации есть почетные звания - "Заслуженный юрист", "Народный артист", "Заслуженный работник образования"; должность - определенная компетенция работника, т.е. круг его обязанностей, ответственности в рамках предприятия. Понятие трудовая функция работника содержит в себе все перечислены понятия в совокупности и находит свою конкретизацию в конкретном трудовом договоре. Все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема полномочий) устанавливаются соглашением сторон и только таким взаимным соглашением могут быть измененные. Такое изменение является переведением.

Тем не менее выдается, не только изменение трудовой функции следует считать переведением. Здесь целесообразно обратить внимание на соотношение термина и его содержания, сути. Так, изменение рабочего места работника за законодательством не считается переведением, а согласно ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. В данном случае речь идет о перемещении работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другой структурный подраздел в той же местности, о доверенности работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. Администрация не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему за состоянием здоровья. Вывод работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, также считается перемещением и не требует согласия работника. В тех случаях, когда вследствие перемещения работника уменьшается средний заработок из независимых от него причин (например, вследствие освоения нового рабочего места), проводится доплата к бывшему среднему заработку на протяжении 2 месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 114 КЗоТ).

Кроме того, в ч. 3 ст. 32 предполагается еще одно изменение условий трудового договора, которая происходит в связи с изменениями в организации производства и работы. Анализ этого положения приводит к выводу, который здесь речь идет о таких изменениях, которые вызваны объективными причинами на производстве и касаются не одного работника, а целого предприятия или по крайней мере структурного подраздела. Такие изменения законодатель рассматривает как самостоятельное правовое явление, которое имеет особый правовой статус, специальный порядок их проводки и, как свидетельствует закон, переведением не являются. Подробный анализ указанных изменений в законодательстве был проведен Р.З. Лившицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8).

Анализируя содержание приведенных понятий и сроков, приходишь к мнению, что модель, установленная в ст. 32 КЗоТ довольно сложная, она была установлена в 1988 г., когда внедрялись первые рыночные изменения в законодательство. Целью таких изменений было старание расширить права работодателя, при этом о правах работника часто забывали. Но теперь, после принятия Конституции Украины и активного внедрения в общественное сознание идеи о необходимости при любых условиях соблюдения прав человека, эти нормы не согласовывают с современными представлениями о правовых отношениях между работодателем и нанимаемым работником. Кроме того, в реальном общественном отношении изменения трудового договора затрагивают не одной из перечисленных выше условий, а, как правило, сразу нескольких. Может иметь место изменение рабочего места с изменением не только заработной платы, но и режима рабочего времени, льгот относительно дополнительного отпуска, льготного трудового стажа и т.п.. Изменения могут иметь как объективный, так и субъективный характер, они могут устанавливаться как на локальному равные, так и вытекать из централизованного правового регулирования. При таких условиях тяжело разобраться в особенностях правового режима переведения, перемещение, изменений в организации производства и работы.

В начале необходимо указать, что принципиальным моментом в правовом режиме переведения есть то, что оно требует согласия работника, как это установлено в ч. 1 ст. 32 КЗоТ, и этот принцип должен быть соблюден при изменении условий трудового договора. Выдается неправильным подход, согласно которому законодатель отделяет трудовую функцию работника от места его работы и называет это перемещением, тем самым освобождая владельца от обязанности получить такое согласие. В ч. 2 ст. 32 КЗоТ речь идет об изменении рабочего места в пределах предприятия, организации, учреждения. Место работы сыграет не меньше, а подеколи и больше, значение в содержании трудового договора, чем трудовая функция. Именно поиск подходящего места работы заставляет работника переходить с одного отдела предприятия к другому, от одного руководителя ко второму, оставляя при этом неизменной трудовую функцию. Дело в том, что в процессе работы работник остается человеком, для которого чрезвычайное значение имеют общественные связи, трудовой коллектив, личные отношения, имидж фирмы, личность непосредственного руководителя, объем работы, ее характер и т.п.. И даже в рамках одного предприятия эти обстоятельства могут существенно отличаться. Или не поиски благоприятного микроклимата и всех указанных условий заставляют работника подеколи оставлять место работы и искать другого? Кроме этого есть и сугубо юридическая сторона дела. Если при заключении трудового договора было обусловленное конкретное рабочее место (отдел, подраздел), то такое условие становится существенным условием трудового договора, которую нельзя изменить без согласия работника, и такое изменение, в сущности, является переведением. Но принципы справедливости, равенства и согласованности трудового договора требуют признать, что не только изменение трудовой функции и рабочего места должны требовать согласия работника и называться переведением. Для обоснования такой позиции уместно обратиться к зарубежной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при рассмотрении трудовых споров" разъяснил, что под переведением на другую работу, которая требует согласия работника, следует считать доверенность ему работы, которая не отвечает специальности, квалификации или работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия работы, которые были обусловлены при заключении трудового договора (контракта) (Советская юстиция. - 1993. -№4. - С. 22). Таким образом, Верховный Суд РФ занял позицию "доперестроечного" законодательства. Аналогичная позиция была высказана Пленумом Верховного Суда СССР в постановлении от 26 апреля 1984 г. (Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3). Следует признать, что указанная позиция больше отвечает концепции защиты прав работника и поддерживает роль трудового договора как взаимного согласия, чем нормы действующего законодательства Украины.

Правда, Пленум Верховного Суда Украины "подправил" ситуацию. В п. 12 постановления "О применении Конституции Украины при осуществимые правосудия" от 1 ноября 1996 г. №9 разъясняется, что не могут применяться как такие, что протирічать ч. 3 ст. 43 Конституции Украины, правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного переведения работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Ч. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины №9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" с изменениями, внесенными постановлением №15 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины в гражданских делах" от 25 мая 1998 г. установлено: "Согласно статье 32 КЗоТ переведение на другую работу допускается только по согласию работника". Вместе с тем Пленум, к сожалению, не изменил своего понимания переведения и перемещение, которое в данном постановлении полностью воссоздает положение ст. 32 КЗоТ (Вестник Верховного Суда Украины. - 1998. - №3).

По нашему мнению, целесообразно исключить понятия "перемещение" из ст. 32 КЗоТ, предусмотрев только два варианта изменений условий трудового договора: "переведение" и "изменения в организации производства и работы".

С учетом изложенных обстоятельств, считаем, под переведением на другую работу нужно понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других условий трудового договора, обусловленных соглашением сторон, которые не были вызваны общими изменениями в организации производства и работы на предприятии и требуют согласия работника.

На Западе применяется такая модель переведения. Различают понятие заключения трудового договора и его применение. Владелец имеет более широкие права изменять трудовую функцию работника, переводить его на другую работу, другое рабочее место. Такие права работодателя вытекают из его права совершенствовать производство, интересы которого определяют объем прав владельца. В частности, если переведение на другую работу не потащило уменьшения зарплаты, суды считают, что такое переведение являются применением трудового договора и не требует согласия работника. И лишь изменения, которые приравниваются к новации трудового договора, требуют согласия работника. Суды в большинстве случаев расценивают как обоснованное переведение на другую работу, которое потащило изменение существенных условий работы, если это обусловлено требованиями производства (см. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 82). Очевидно, что этот пример не достойный заимствование. Необходимо усиливать роль трудового договора и требовать соблюдения его условий обеими сторонами.

Важное значение имеет форма переведения. Все приказы (распоряжение) владельца, которые затрагивают изменения в правовом статусе работника, должны приходиться ему под расписку. В частности, типовая форма "переведение на другую работу" предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переведением. Тем временем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на переведение, если работник обжаловал такие действия владельца или уполномоченного им органа к органу по рассмотрению трудовых споров. Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

Виды переведения на другую работу

Переведение на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации:

в зависимости от срока; за территориальным признаком; по инициативе сторон;

В зависимости от срока различают постоянные и временные переведения.

За территориальным признаком переведения делятся на:

1) переведение в пределах предприятия, организации, учреждения или у того же владельца для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;

2) переведение на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому владельцу;

3) переведение на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Переведение на другое предприятие проводится путем освобождения из данного предприятия и заключение трудового договора с владельцем другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, которое владеет правом приема и освобождение. В трудовую книжку работника вносится запись: "Уволенный в связи с переведением на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины".

Переведением в другую местность считается направление на работу за границы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то доверенность работы на разных объектах не будет требовать дополнительного согласия работника и не будет считаться переведением.

Если работник согласился на переведение, но за новой работой он теряет в заработке, законодательством предусмотрено, что при переведении работника на другую постоянную нижчеоплачувану работу за работником сохраняется его бывший средний заработок на протяжении двух недель со дня переведения (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переведения по инициативе владельца

Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переведений работника на другую работу только по согласию работника. Это общее правило установлено ч. 1 ст. 33 КЗоТ в редакции Закона от 24 декабря 1999 г. "О внесении изменений в Кодекс законов о работе Украины". Этот закон внес существенные изменения в правовой режим временного переведения.

Работодатель имеет право перевести работника временно, сроком до одного месяца, на другую, не обусловленную трудовым договором, работу без его согласия, если она не противопоказанная работнику за состоянием здоровья, лишь для отворачивания или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизни или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не низшей, чем средний заработок за предыдущей работой.

В таких случаях запрещается переведение вагітних женщин, женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка возрастом до 6 лет, а также лиц возрастом до 18 лет без их согласия.

Таким образом, законодатель привел правовое регулирование переведения на другую работу в соответствие с конституционным положением относительно запрета принудительной работы. Ныне не только постоянное, но и временное переведение требует согласия работника. Однако обусловленные определенные форс-мажорные обстоятельства, за которых все же допускается временное переведение без согласия работника. Существенно расширена сфера таких обстоятельств, они касаются не только определенного предприятия, а и выходят за его пределы. Тем не менее ряд вопросов остались без решения, в частности: ограничивается ли такое переведение границами данной местности? можно ли переводить квалифицированного работника на неквалифицированные работы? Очевидно, ответ на оба вопроса должны быть утвердительной.

Одним из видов временного переведения по инициативе владельца есть переведения в случае простоя. Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Согласно ст. 34 КЗоТ работники могут переводиться с их согласия с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до 1 месяца. Переведение в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

О начале простоя, кроме простоя структурного подраздела или всего предприятия, работник должен предупредить владельца или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц (ст. 113 КЗоТ в ред. Закона от 24 декабря 1999 г. "О внесении изменений в Кодекс законов о работе Украины").

Такое переведение, как способ временного решения экономических проблем предприятия, которое простаивает вследствие финансово-экономических трудностей, приобрело практическое значение.

В течение 1998 г. по инициативе работодателей почти 2,8 млн работников (20% общей численности) находились в вынужденных отпусках; 2,1 млн человек (16% общей численности) работали в режиме неполного рабочего времени (Работа и зарплата. - 1999.- №4 (164). - Злой). Т.е. такие предприятия, в сущности, простаивали.

Законом Украины "Об отпусках" предусмотрено, что в случае простоя предприятия из независимых от работника причин владелец может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением в порядке и на условиях, определенных коллективным договором (ст. 26). Если в коллективном договоре такая норма не предусмотрена, вопрос о предоставлении отпуска решается по согласию между владельцем и работником. Для предоставления такого отпуска необходимое согласие обеих сторон. Если работник не соглашается, ему может быть предложенная другая работа или проведенная оплата времени простоя согласно требованиям ст. 113 КЗоТ в размере не меньше ? тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). За время простоя, когда возникшая производственная ситуация, опасная для жизни или здоровье работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок. Время простоя по вине работника не оплачивается. Итак, в законодательстве решен вопросы компенсации работнику времени простоя предприятия по объективным причинам. Если владелец предусматривает, что простой будет долгодействующим, это следует рассматривать как изменение важных условий работы (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). В таком случае работодатель должен предупредить об этом работников письменно, и в случае несогласия работника находиться в отпуске или выполнять другую работу владелец может освободить его по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, а предприятие объявить банкротом. Таким образом можно было бы решить вопрос о судьбе предприятий, которые простаивают продолжительное время, держат работников в вынужденных отпусках, тем самым создавая условия для теневого рынка работы. Ведь известно, что такие работники вынужденные где-то работать для того, чтобы жить, тем не менее их трудовые отношения не оформлены согласно закону.

Переведение по инициативе работника

Одним из видов переведения есть переведения по инициативе работника. Работников, которые нуждаются в за состоянием здоровья предоставления более легкой работы, владелец обязан перевести, с их согласия, на такую работу согласно медицинскому выводу. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок на протяжении 2 недель со дня переведения, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижчеоплачуваної работы, или проводится выплата помощи за государственным социальным страхованием.

Владельцы должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждают производственный травматизм и обеспечивают санитарно-гигиенические условия работы, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу по более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.

Беременным женщинам согласно медицинскому выводу снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, или они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой. К вынесению решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, которые имеют детей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастом до 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6 месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.

Изменение важных условий работы

В условиях рыночной экономики более динамично могут происходить изменения в правовом регулировании работы. Такие изменения вызываются как общими экономическими, финансовыми условиями в стране, так и изменением законодательства. Экономическая нестабильность может существенно влиять на отдельные предприятия, и тогда вследствие объективных обстоятельств работодатель вынужденный периодически вводить изменения в организацию производства и работы. Это может отображаться в переведении предприятия или его отдельных структурных подразделов с 1-сменного на 3-сменный режим работы или наоборот. Вследствие заключения нового коллективного договора, а также установление в коллективных соглашениях высшего уровня новых условий регулирования социально-трудовых отношений, или вследствие принятия новых законодательных актов может предполагаться изменение систем и размеров оплаты труда на предприятии, установление или отличие определенных льгот и компенсаций для отдельных категорий работников. В связи с принятием на централизованном уровне новых тарифно-квалификационных справочников может происходить изменение наименования должностей. В результате такого рода объективных, общих изменений происходят и измени условий трудового договора с конкретными работниками.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и работы допускается изменение важных условий работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименование должностей и т.п.. Примером изменений в организации производства и работы могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации работы, в том числе переход на бригадную форму и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий, переведение работника на контрактную форму трудового договора согласно законодательству и т.ін.

В случае, когда такие изменения в организации производства и работы имеют место, при определенных условиях разрешается изменять важные условия работы без согласия работника. Такими условиями есть:

1) решение владельца, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и работы;

2) предупреждение работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца;

3) изменение важных условий работы должны касаться не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подраздела, бригады;

4) организационные изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника, т.е. работы за определенной специальностью, должностью, квалификацией, обусловленных трудовым договором. Запрещается изменение условий работы вследствие субъективного отношения к работнику.

Если бывшие важные условия работы не могут быть сохраненные, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение важных условий работы может быть обжалованная работником в судебном порядке.