Язык сайта:
русский   украинский   English

Содержание трудового договора

Совокупность условий, которые определяют взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самыми сторонами, так и нормативно-правовыми актами о работе.

В науке трудового права сложилась традиционная мысль о том, что условия, которые производятся сторонами трудового договора делятся на обязанности (необходимые) и факультативные (приложению) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. - Г.: Юрид. лит.,1988. - С. 254). Такая низменность имела дальновидное теоретическое значение. Основное внимание и значения отводились первой группе условий, хотя такой, например, факультативный фактор, как обязательство владельца обеспечить место для ребенка работника в детском дошкольном учреждении может иметь для работника не менее важное значение, чем другие условия. Выдается такая низменность имеет искусственный характер и требует кое-что нового взгляда. Все условия трудового договора, поскольку были установленные соглашением сторон, а затем имели значение для сторон, должны расцениваться не по критерию их значения - кстати, они естественно могут иметь целиком разное значение для работодателя и для работника, - а в аспекте осознания того, что они не могут быть изменены в одностороннем порядке без согласия другой стороны.

Условиями трудового договора является соглашение о самом факте принятия на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.

В основе соглашения о приеме на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом или договором. Так, например, молодой специалист, который получил направление на работу в определенную организацию, заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Нужно помнить о ст. 43 Конституцию Украины, которая запретила принудительную работу. В определенных случаях трудовому договору передует договор работника с предприятием о направлении его на обучение в вуз за счет предприятию. В договоре предполагается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после истечения обучения.

Под местом работы понимается определенное предприятие, учреждение, организация, расположенное в данной местности и надлежащее собственнику. В трудовом договоре может быть конкретизирован определенный подраздел, филиал, отдел предприятия, а также другое рабочее место, где непосредственно будет трудиться работник.

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для рабочего и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется согласно Классификатору профессий, утвержденного приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г. и введенного в действие с 1 июля 1996 г. (Государственный классификатор Украины. Классификатор профессий / Госстандарт Украины. - К., 1995). В данное время утверждено 8 выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников, еще 34 выпуска дорабатываются. В Украине разработан сборник описаний задач и обязанностей, квалификационных требований к соответствующей профессии (должности) - Справочник квалификационных характеристик профессий работников, первый выпуск которого - в двух книгах "Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, которые являются общими для всех видов экономической деятельности" утверждено приказом Министерства труда Украины от 16 февраля 1998 г. №24 согласно общим положениям ДКХП работодатель согласно требованиям действующего законодательства Украины и на основе этого Справочника разрабатывает и утверждает должностные инструкции для руководителей, профессионалов и специалистов, учитывая конкретные задачи и обязанности, функции, права, ответственность работников этих групп и особенности штатного расписания предприятия, учреждения, организации.

В новых условиях стоит вопрос, насколько обязательными есть требования относительно квалификации работника, а также наименование должностей (работ) и их объема, предусмотренные централизованными актами? Выдается, в этой сфере должны быть расширены права работодателя и работника как сторон трудового договора. По общему правилу владелец имеет право самостоятельно, согласно нуждам конкретного производства определять количество, наименование должностей, объем работ. Для такого вывода есть легальная основа, ведь в ст. 21 Кзпп расширенное понятие трудовой функции, под которой понимается "работа, определенная соглашением" сторон трудового договора. Это означает, что конкретный объем и вид работы может быть любым и выходить за пределы указанных нормативно-правовых актов. В таком случае права и обязанности работника по конкретной работе должны быть письменно закрепленные в трудовом договоре.

Вместе с тем нельзя не признавать в общественном производстве наличия таких должностей и работ, которые имеют особое общественное значение (например, государственные служащие, военнослужащем) или выполняют функции относительно защиты прав и свобод граждан (работники органов внутренних дел, прокуратуры, суда), работы, связанные с повышенной опасностью (работники авиации и летно-испытательного состава, работники, которые осуществляют управление воздушным движением; работники локомотивных бригад и отдельные работники, которые непосредственно обеспечивают организацию перевозок и обеспечивают безопасность движения на железнодорожном транспорте и в метрополитенах, на автомобильном, морском и речном транспорте) или с непосредственным влиянием на здоровье граждан (медицинские работники). Выдается, что должен быть утвержденный перечень таких должностей, замещение которых бы производилось с обязательным соблюдением условий, предусмотренных квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке органами исполнительной власти, поскольку такие особенности предоставляют в дальнейшему пенсионные льготы работникам.

Трудовая функция - главное условие трудового договора и она не может быть изменена в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наравне с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. В трудовом договоре может быть обусловлены обучение работнику, как предыдущее, так и на протяжении трудовой деятельности. В таком случае будет иметь место так называемый ученический к говор, который после истечения обучения автоматически трансформируется в обычный трудовой договор.

Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за работу. Оплата труда нанимаемых работников регулируется Законом Украины "Об оплате труда", Кзпп и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства - Генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование такой сложной правовая модель произведена мировой практикой и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другого - установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшенные на уровне трудового договора, но не ухудшенные. Более детально эти вопросы будут рассмотрены в разделе "Оплата труда".

Обязательной есть также условие трудового договора о его сроке. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Законом Украины №6/ 95-ВР от 19 января 1995 г. были внесены изменения в ст. 23 Кзпп, согласно которой "срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы или условий ее выполнение, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами". Таким образом, законодатель четко сформулировал благосклонность обычному трудовому договору, который заключается на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должна быть указанная в приказе о принятии на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины №9 от 6 ноября 1992 г. к таким событиям отнесенные возвращения на работу працівниці из отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; работника, который освободился в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, избрание народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.

Новой тенденцией в трудовом договоре есть заключения соглашения о соблюдении коммерческой тайны. В зарубежных странах работник несет обязанность не разглашать коммерческую тайну, секреты производства, технологий не только в процессе действия трудового договора, а и даже после его прекращения. Причем эта обязанность в определенных случаях даже более широкий, чем неразглашение коммерческой тайны. Так называемый пакт о неконкуренции накладывает на работника обязанность определенная срок не конкурировать с бывшим нанимателем, на протяжении определенного срока (от 1 до 5 лет) при найме на аналогичное предприятие, создании аналогичного предприятия и деловых отношениях с клиентами предыдущего работодателя, не разглашать информацию о предыдущей работе. Пакт о неконкуренции составляет часть трудового договора, или заключается при освобождении работника. Предприниматель нередко выплачивает определенную денежную сумму работникам в качестве компенсации за временное ограничение своей трудовой правоспособности (Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - Г., 1998. - С. 61). При приеме на работу работник обязан сообщить о заключении соглашения с предыдущим работодателем о неразглашении коммерческой тайны (Грачев М. Как работают на американских заводах // Человек и труд. - 1991. - №2).

Согласно ст. 30 Закона Украины "О предприятиях в Украине" под коммерческой тайной предприятия понимаются ведомости, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, истечение) которых может причинить вред его интересам. Состав и объем ведомостей, которые представляют коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.

Вместе с тем нужно учесть, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 г. установленный перечень ведомостей, которые не составляют коммерческую тайну: учредительные документы, информация за всеми формами отчетности, сведение о количестве и составе работающих, их зарплату вообще и по профессиям и должностям, наличие свободных мест, документы об уплате налогов и некоторые другие.

За разглашение коммерческой тайны установленная криминальная (статьями 148-6, 148-7 УК Украины) и административная (ст. 164-3 Кпап Украины) ответственность.

Все ведомости и объем информации, которые представляют коммерческую тайну, могут быть предусмотренные в специальном локальном акте предприятия, которое утверждается владельцем (руководителем) предприятия. В конкретном трудовом договоре могут содержаться общие обязательства относительно не-разглашения таких ведомостей.

Не менее важной есть соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы есть день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.

В трудовом договоре могут быть установленные также условия о предыдущем испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и т.п.. Относительно обязательств владельца относительно обеспечения жильем следует иметь в виду, что такие обязательства могут быть выполнены, если владелец принимает участие в финансировании строительства жилья, или определенные жилые дома находятся в собственности предприятия. Что же касается предоставления жилья в коммунальном фонде, эти вопросы регулируются Жилищным кодексом Украины и не могут быть изменены условиями трудового договора.

Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не отвечают законодательству об охране труда, а также ухудшают положения работника в сравнении с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать приложению в сравнении с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 9-1 Кзпп).