Язык сайта:
русский   украинский   English

Понятие трудового договора и его характеристика в современный период

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основе трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, который неизбежно спричиняє включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Иначе говоря, нет трудового договора - не будет и трудового права.

Этот акт волеизъявления человека сдать другому человеку свою способность трудиться, который может сдаться незначительным на фоне других социальных явлений, на самом деле есть тем незыблемым началом целой сферы общественной жизни. Значение его определяется общим характером работы. Работа является основой создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без работы. Именно в трудовой деятельности человек находит не только материальные блага, но и находит чувство самовыражения, причастности, социальной реализации себя как личности и морального удовлетворения.

Уже так сложилась действительность, которая преобладающей формой осуществления трудовой деятельности есть нанимаема работа.

Нужно подчеркнуть, с точки зрения права нет разности в том, работает ли работник по трудовому договору на государственном предприятии, учреждению или в организациях с коллективной формой собственности, или у частного собственника, в крестьянскому (фермерскому) хозяйстве. Все нанимаемые работники имеют одинаковый правовой статус и любой владелец относительно таких работников обязан придерживаться всех правил и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами и соглашениями.

Нанимаемая работа характеризуется рядом признаков, которые принципиально отличают ее от работы не нанимаемой:

- это работа несамостоятельная, зависимая; осуществляемая на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

- связанная с выполнением определенной работы, "заказанной" работодателем;

- связанная с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами нанимаемой работы есть трудовой договор и гражданско-правовые договоры о работе. Между этими формами являются существенные отличия.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, который выступает основой возникновения, изменения и прекращение трудового правоотношения; как элемент трудового правовідношення, что раскрывает свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 Кзпп, - это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, или физический лицом, за которым работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец или уполномочен им орган или физический лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия работы, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о работе, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, характеризуется следующими правовыми признаками:

- работа юридически несамостоятельная, а такая, что протекает в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) или у отдельного гражданина (физический лица);

- не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) владельца;

- не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений владельца или уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

- выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

- трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в случаях, установленных в законе, - на определенный срок;

- осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

- выполнение на протяжении установленного рабочего времени определенной меры работы (норм работы);

- получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за работу, которая выполняется;

- обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;

- участие работодателя в финансировании социального страхования работника.

При всем разнообразии видов трудовой деятельности суть работы рабочего, артиста, моряка, учителя, государственного служащего единая, их правовое положение предопределяется договором трудового найма. Трудовой договор выступает универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира.

Трудовой договор позвал к жизни целую систему правовых норм, которая нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия обусловили новые тенденции в трудовому договоры Наметилось два направления.

Первый. Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится "гнучкішим" и нестабільнішим. Появление рынка работы, рост числа безработных - претендентов на свободные рабочие места, остановка, банкротство многих предприятий существенным образом изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно более сильным и во многом "командует парадом". Это оказывается в том, что работодатель часто пренебрегает нормами трудового права и диктует нанимаемому работнику свои "правила игры" - свое трудовое право. Это касается: установление круга обязанностей, которые вообще не совпадают с утвержденными в централизованном порядке квалификационными характеристиками относительно конкретной должности; применение дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, которые носят дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установление неполного рабочего времени, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники натянуто соглашаются; занижение расценки в оплате работы; нарушение сроков выплаты зарплаты; утаивание реальной зарплаты, в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды социального обеспечения. Такие действия работодателя противоречат установленным юридическим нормам.

Второй. Трудовой договор "выскальзывает" в "теневую экономику". Значительная часть трудовых отношений осуществляется вообще без их юридического оформления, которое характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством - права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социальной помощи в случае временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важное, поскольку в процессе реформы социального обеспечения трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования "теневой" экономики, которая в последние годы приобрела глобальные размеры и стала стихийным бедствием для Украины. Экономическое принуждение, юридическая безграмотность населения, низкий социальный авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов как основных представителей и защитников интересов работников - создают условия для процветания "теневой" экономики. А ее главный "исполнитель" - нанимаемый работник - остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Одними юридическими средствами эту проблему не решить. Юридические гарантии действуют лишь в общей системе экономических, политических и социальных гарантий. Лишь нормально функционирующая экономика, реальная деятельность предприятий, наличие реальных рабочих мест способные кардинально изменить ситуацию.

В современных условиях юристами временами высказываются мысли о том, что трудовой договор как организационно-правовая модель осуществления нанимаемой работы в условиях рыночной экономики исчерпал себя, а его место занял гражданско-правовой договор о работе (см. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положение. - Г., 1997. - С. 24). В связи с этим актуальным остается вопрос об отличии настоящих договоров.

Предметом трудового договора выступает живая работа, иначе говоря, процесс работы. Это означает, что работник обязуется выполнять определенную работу или занимать определенную должность на предприятии, а владелец или уполномоченная им администрация обязуется обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещение, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задачи. Владелец имеет право поручить работнику выполнить любую задачу в пределах той работы, которая обусловлена трудовым договором. Предметом гражданского договора о работе выступает материализованный результат работы или задача одноразового характера.

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на конкретном предприятии. Процесс работы регламентируется правовыми нормами разного уровня - от централизованного до локального. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе работы выполнять определенную меру работы в определенную часть рабочего времени - нормы работы, придерживаться правил охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о работе, процессе работы не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате работы. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о работе (Кзпп, Закон Украины "Об оплате труда" и другие акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Важным есть то, что риск утраченной, испорченной продукции, работы без вины работника несет владелец. По крайней мере зарплата не может быть низшей по установленному закону минимальный размер. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержке ее выплаты. Владелец должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском же договоре механизм оплаты труда (объема работ) довольно простой, он устанавливается соглашением сторон. И даже выплата предыдущего аванса не изменяет юридической природы такой оплаты - она цивилистическая.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового есть глубокая социальная природа трудового договора, которая оказывается у него более широком социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, владелец не только использует работу работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установление сниженных норм работы для несовершеннолетних и лиц со сниженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности главам и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, предоставление гарантийных и компенсационных выплат. Владелец платит страховые взносы к фондам социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, владелец за действующим законодательством также несет расхода по взносам на социальное страхование. Однако этим и исчерпывается его социальная деятельность. Особенностью является то, что в таком случае владелец выполняет своя социальная обязанность относительно всего общества, а не работников конкретного предприятия, финансируя социальные фонды, из которых осуществляются выплаты на основании солидарного принципа. Работник, который работает на основании гражданско-правового договора, не имеет всех вышеперечисленных прав. В трудовом правоотношении работодатель имеет дисциплинарную власть относительно работника, он может привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения. За осуществление дисциплинарного проступка, которое привело к причинению имущественного вреда владельцу, последний имеет право привлечь работника к материальной ответственности и самостоятельно сделать взыскание в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не владеет дисциплинарной властью по отношению к работнику. Здесь вообще не может быть применено понятие дисциплины работы, - это институт трудового права. При причинении имущественного вреда взыскания проводится в судебном порядке.

Есть существенные отличия и в порядке заключения трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законе юридических гарантий. Предусмотренные в законе случаи, когда владелец обязан заключить трудовой договор с определенным работником, например с молодым специалистом; запрещенный необоснованный отказ в приеме на работу. Соглашением сторон может устанавливаться испытание при приеме на работу. Гражданско-правовые договоры о работе заключаются по соглашению сторон, с соблюдением принципов добровольности и равенства сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь за основаниями, предусмотренными законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 Кзпп). В этих нормах также оказывается направленность трудового законодательства к социальной защите нанимаемого работника. Гражданско-правовые договоры о работе заключаются о выполнении определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпываются выполненной работой (услугой, продукцией).

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально разной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о работе. В основе научных концепций о сближении трудового и гражданского права лежит ложное представление о работнике и работодателе как о равноправных сторонах трудового договора (см. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения // Право и єкономика. - 1998. - №10. - С. 39). Работодатель всегда более сильный за работника. Он устанавливает условия трудового договора, поскольку он владеет капиталом, средствами производства. Обеспечение гарантий и социальных взносов, выплат служат причиной дополнительные расходов работодателя, которые временами превышают зарплату работника. Это также усиливает сторону работодателя. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор - эффективная социально-правовая форма найма. С учетом децентрализации законодательства о работе, расширении договорных основ в регулировании трудовых отношений роль трудового договора будет возрастать. Нельзя не учитывать и того факта, который в странах с развитой рыночной экономикой трудовой договор продолжает оставаться ядром всей системы трудового права.

Преимущественно трудовые отношения нанимаемых работников возникают на основе одного юридического факта - трудового договора.

Вместе с тем у отдельных категорий работников суть их трудовой деятельности имеет настолько особый характер, что их правовой статус определяется специальными законами. К таким работникам относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, военнослужащем, сотрудники милиции, которые несут службу на основе контракта, народные депутаты, которые осуществляют свои полномочия на постоянной основе и некоторые другие. Может даже возникнуть сомнение, есть ли указанные работники нанимаемыми? Думается, ответ должна быть утвердительной. В западной юридической литературе такие работники получили название "лица, подобный нанимаемым" (см. Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - Г.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

В основе их деятельности лежит свободное волеизъявление желания занимать определенную должность. На этой основе ими заключается соглашение с работодателем. И такое соглашение является трудовым договором, она владеет всеми признаками, вышеперечисленными. Работодателем в этом случае выступает государство в лице соответствующих государственных органов. Особый характер как трудовой деятельности, так и работодателя оказывается в акте назначения (утверждение) работника. Поэтому в этом случае трудовые отношения возникают со сложного юридического состава: трудового договора и акта назначения. Трудовое законодательство к ним применяется в части, неурегулированной специальными законами (см. статьи 12, 14, 15, 18 и др. Закона Украины "О государственной службе"; ст. 4 и др. Закона Украины "О статусе судей").

Трудовые отношения могут возникать также и на основе членства. Речь идет о работающих собственниках - членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, участников хозяйственных обществ. Особенности работы данных работников заключаются в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они есть более широкими за своим социальным содержанием, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основе специальных законов и уставов соответствующих организаций. Эти особенности вытекают из сути права собственности, которое предусматривает свободное распоряжение своей работой, право на собственные средства производства в зависимости от целей и задач, которые определяет для себя сам владелец. Другими словами, такая работа есть самостоятельной, отношения между совладельцами характеризуются равенством.

В связи с этим невозможно ограничить владельца в правые самостоятельно определять свой режим работы, продолжительность рабочего времени, порядок распределения прибыли после внесения обязательных платежей. Невозможно ограничить владельца и в правые на предпринимательство, на деловую инициативу. Одновременно нужно учитывать, что неотъемлемой чертой предпринимательства является хозяйственный риск, который не всегда приносит прибыль. Соответственно не может быть и гарантий относительно выплаты минимальной зарплаты совладельцам. На них не распространяется Закон Украины "Об оплате труда", его сфера применения - нанимаемая работа. Государство не вмешивается в хозяйственную деятельность субъектов права собственности (п. 4 ст. 4 Закона Украины "О собственности").

Вместе с тем ст. С Кзпп содержит перечень тех гарантий, которые имеют общий характер и должны предоставляться всем работающим в порядке, предусмотренном законодательством о работе.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 25 мая 1998 г. "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам" подчеркнул, что суды должны руководствоваться при решении трудовых споров членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств уставами этих организаций и специальными законами (Вестник Верховного Суда Украины. - 1998. - №3. - С. 29).

На мысль главного консультанта Верховного Суда Украины Г.И. Давиденка, если особенности работы не были установишь ни актами законодательства, ни уставами, при решении не урегулированных таким образом вопросов нужно применять общие положения законодательства о работе, которые регулирует данное правоотношение (Давиденко Г.И. Рассмотрение судами споров, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора // Вестник Верховного Суда Украины. - 1997. - №2. - С. 29).

Особенно нужно оговорить юридическую природу трудовых отношений такой категории работающих совладельцев как члены акционерных обществ. К сожалению, Закон Украины "О хозяйственных обществах" не регламентирует особенности работы акционеров. Здесь есть определенные трудности, и вопрос решить однозначно сложно. С одной стороны, акционеры - это владельцы и соответственно имеют все права владельцев в установлении особенностей своей работы. Однако, с другой стороны, нельзя не учитывать, что уровень собственности, доля в коллективной собственности могут существенным образом отличаться у разных работников. Как правило, акционеры - обычные нанимаемые работники, которые в процессе приватизации предприятия приобретали акции на сумму полтора приватизационного сертификата, и эта доля небольшая в общей оценке предприятия. Думается все же, что на участников хозяйственных обществ, в том числе участников акционерных обществ, должны быть распространены правила ч. 2 ст. С Кзпп, т.е. за ними должны быть признанное право устанавливать особенности своей работы в уставе своего общества, со всеми випливаючими следствиями. Однако гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. С Кзпп, должны быть соблюденные.